Pastinya kalian udah nggak merasa asing kan dengan kata motivasi, nah disini saya akan ngejelasin yang dimaksud dengan motivasi, kalau ditanya kenapa, soalnya nggak mungkin kan kalian bisa memotivasi diri kalian sendiri ataupun orang lain tanpa kalian tau apasih sebenarnya motivasi itu. terus juga nggak jaman kan yang namanya sok sokan motivasi orang lain tapi nggak tau apasih motivasi yang terbaik dan terbenar. untuk itu disini saya akan coba membuat kalian lebih tau tentang motivasi.
Motivasi adalah sebuah dorongan yang memiliki sebuah arah
untuk mencapai sebuah tujuan.Dimana dorongan tersebut yang menciptakan sebuah
perilaku atau sikap, yang di dalamnya terdapat acuan atau pedoman untuk
mencapainya.Motivasi secara tidak langsung dibutuhkan untuk setiap individu
dalam kehidupan sehari – hari.
Motivasi sangat penting dalam kehidupan sehari- hari,
karena dengan motivasi yang tinggi dapat mencapai hasil yang maksimal. Dengan
motivasi yang kuat, daya dorong
seseorang pun kuat untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Motivasi dapat
diciptakan atau ditingkatkan dengan kemampuan manajemen dalam memenuhi
kebutuhan.
Untuk lebih memperjelas nih pengertian dasar dari motivasi, saya ngejabarin pendapat-pendapat dari para ahli nih:
Menurut Schuk, et al.,“Motivation is the process wherebye
goal- directed activity is instigated and sustained”. (Motivasi adalah proses melalui kegiatan
pencapaian tujuan yang telah mendorong dan berkelanjutan).
Menurut Stephen P. Robbins,“Motivation as the willingness
to exert high levels of effort to ward organizational goals, conditional by
effort’s ability to satisfy some induvidual need”. (motivasi sebagai suatu kerelaan untuk
berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi
oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu).
Menurut Merle J. Moskowits,“Motivation is usually defined
the initiatif and direction of behavior and the study of motivation is in
effect the study of course of behavior”.
(Motivasi didefinisikan secara umum sebagai insiatif dan pengarahan
tingkah laku dan pengajaran motivasi sebenarnya merupakan pembelajaran tingkah
laku).
Menurut George R. Terry,“Motivation is the desire within
an individual that stimulates him or her to action”. (Motivasi adalah keinginan di dalam seorang
individu yang mendorong ia untuk bertindak).
Menurut Sardiman,”Motivasi dapat diartikan sebagai daya
penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat
tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau
mendesak”.
Dari pendapat-pendapat para ahli tersebut saya mengambil kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu keinginan yang menjadi daya penggerak yang menjadikan suatu inisiatif dari dalam diri seseorang atau dari orang lain untuk pencapaian tujuan.
Tau gak kalian?, ternyata motivasi itu punya banyak teori-teori yang mendukung looohhh.... untuk lebih jelasnya yuk kita bahas.
Stephen robbins
dan judge mengelompokan teori motivasi dalam dua kategori berdasarkan
perkembangannya, diantaranya :
1. Early
theories of motivatin
Yang termasuk dalam early theories of motivation ,
antaralain:
a) Hierarki
Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)
Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu
terdiri atas lima kebutuhan yaitu Kebutuhan Fisik terdiri dari kebutuhan akan
perumahan, makanan, minuman, dan kesehatan. Kebutuhan rasa aman dalam dunia
kerja, pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun,
perlengkapan keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian.
Kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang
lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain.
Kebutuhan pengakuan, kebutuhan yang berkaitan tidak hanya
menjadi bagian dari orang lain. Sedangkan kebutuhan untuk aktualisasi diri,
yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
b) Teori X
dan Y Mc. Gregor
Teori X dan Y, Douglas McGregor yang dikutip oleh Malayu
S.P Hasibuan (2003:160) mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia,
negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y.
o Teori X (negatif)
merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut:
1) Rata-rata
karyawan malas dan tidak suka bekerja.
2) Umumnya
karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal
dan selalu menghindari
tanggung jawabnya dengan cara
mengkambinghitamkan orang lain.
3) Karyawan
lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4) Karyawan
lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan
organisasi.
o Teori Y (positif)
memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
1) Rata-rata
karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama
wajarnya dengan
bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan,
bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa
kesal tidak bekerja.
2) Lazimnya
karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk
maju dengan mencapai
prestasi kerja yang optimal.
3) Karyawan
selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengambangkan dirinya untuk
mencapai sasran itu. Organisasi seharusnya
memungkinkan karyawan mewujudkan
potenisnya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran
perusahaan.
c) Teori
Herzberg
Menurut Hezberg adalah teori yan ia kembangkan lagi
berdasarkan teori
Hiegiene yakni, orang menginginkan dua macam faktor
kebutuhan, yaitu:
(1) Kebutuhan
akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan
(maintenance factors). Faktor
kesehatan merupakan kebutuhan yang
berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan
ini akan kembali pada titik nol
setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan
meliputi balas jasa, kondisi kerja
fisik, supervisi, macam-macam tunjangan.
(2) Faktor
pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Kebutuhan ini
meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan
yang apabila
terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi
yang kuat, yang
dapat menghasilkan prestasi yang baik.
d) Teori
Kebutuhan McClelland’s (McClelland’s Theory of Needs)
McClelland theoryof needs memfokuskan kepada tiga hal,
yaitu:
a. Kebutuhan
dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai
hubungan kepada standar
perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan
karyawan untuk menuju
keberhasilan.
b. Kebutuhan
dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat
orang berperilaku
dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya
masing-masing
c. Kebutuhan
untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih
dekat rekan
kerja.
2. Contemporary
theories of motivation
Yang termasuk dalam Contemporary theories of motivation,
antara lain:
a) Self-Determination
Theory
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di
muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada
kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti
sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan
diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi
ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar
diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku. Dalam hal ini
berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh”
yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi
perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan
perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi
yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu
menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut
mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji
yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya
itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan
tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar
menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada
gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang
terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai
ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan
sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada
modifikasi
perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Penting untuk
diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku
tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan
dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula
b) Teori
Penentuan Tujuan (Goal setting theory)
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan
bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama.[7]
Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan
berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;
(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan
rencana-rencana kegiatan
Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif
tentang penetapan tujuan.
c) Teori
evaluasi kognitif (Self-efficacy Theory)
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan
bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang
sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi
secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan
ada banyak studi yang mendukung
d) Teori
penguatan (Reinforcement Theory)
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan
sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan
keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang
ketika ia melakukan tindakan.
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di
muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada
kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti
sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan
diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi
ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya,
dari berbagai
faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah
perilaku. Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh”
yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang
mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang
mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan
tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian
dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat.
Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu
terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan
berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan
komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya
diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang
terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya,
mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi
indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi
negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu
datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa
agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan
harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara
tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula
e) Teori
keadilan (Equity theory/organizational jutice)
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
• Seorang akan
berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar,
atau Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.
• Dalam menumbuhkan
persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai
pembanding, yaitu :
o Harapannya tentang
jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi,
seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
o Imbalan yang
diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
o Imbalan yang
diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta
melakukan kegiatan sejenis;
o Peraturan
perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang
merupakan hak para pegawai
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini
berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu
waspada jangan sampai persepsi
ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para
pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi
organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering
terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan
perpindahan pegawai ke organisasi lain
f) Teori
Harapan (Expectancy Theory Victor H.
Vroom)
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And
Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori
Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang
ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya
akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang
sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya,
yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori
harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar,
yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya
itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya
untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber
daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan
tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan
hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk
mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman
menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang
diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
Newstrom
mengemukakan bahwa sebagai indikator
motivasi adalah:
a) Engagement,
merupakan janji pekerja untuk menunjukan tingkat antusiasme, intensiatif, dan
usaha untuk meneuskan.
b) Commitment,
adalah suatu tingkatan dimana pekerja mengikat dengan orgnisasi dan menunjukan
tindakan organizational citizenship.
c) Satisfaction,
kepuasan merupakan ferleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi harapan
di tempat kerja.
d) Turnover
, merupakan kehilangan pekerjaan yang dihagai..
Nah sekian deh materi yang saya ulas tentang motivasi, dalam penerapannya saya ada vidio nih tentang motivasi selamat menonton...
